In der Vergangenheit war unser Unternehmen zwar immer mit der Zeit gegangen, innovativ, digital, sonst wären wir nicht so erfolgreich. Doch bei der Ausbildung hatte sich lange nichts geändert: Sie war in Zeiten stehengeblieben, als Einstellungstests auf Papier noch Standard waren, Bewerbungen nur per Post geschickt wurden und Stellenanzeigen in Zeitungen standen. Die Auszubildenden liefen bei uns zum Teil nebenher. Das hat vor zehn Jahren vielleicht noch gut funktioniert. Doch würde das eine Zukunft haben? Nein, das wurde immer klarer. Bei den heutigen Anforderungen an die Auszubildenden und von den Auszubildenden an uns reicht das nicht mehr aus. Die Bewerberzahlen sind, wie in vielen Unternehmen, auch bei uns gesunken, vor allem im gewerblich-technischen Bereich. Wir hatten längst keine große Auswahl mehr, manchmal fast gar keine. Und so war vor drei, vier Jahren klar: Wir müssen unsere althergebrachten Prozesse und Gewohnheiten grundlegend überarbeiten, um als Arbeitgeber attraktiv für junge Menschen zu sein.

Ohne Azubis keine Zukunft

Unser Kernanliegen war es, den Stellenwert der Ausbildung innerhalb unseres Unternehmens zu steigern: einerseits durch Qualität, andererseits und vor allem durch mehr Wertschätzung im eigenen Haus. Wir wollten weg von der überholten Ansicht, Ausbildung sei ein notwendiges Übel – und hin zu dem Bewusstsein: Ohne eigene Auszubildende, die wir nach unserem Bedarf entwickeln können, haben wir schlicht keine Zukunft. Es wird immer schwieriger werden, auf dem freien Markt Fachkräfte zu finden und an uns zu binden. Unsere Auszubildenden von heute sind wertvoll, sie sind unsere Mitarbeiter von morgen – und die
gilt es bestmöglich zu qualifizieren. Wir müssen ihnen sowohl ein gutes Betriebsklima als auch eine attraktive Perspektive bieten, damit sie bleiben. Kurz: Ausbildung musste intern so wichtig werden, wie sie tatsächlich für die Zukunft ist.

Ein mühsamer Prozess

Natürlich ist ein solcher „Kulturwandel“ ein Prozess, der seine Zeit braucht. Um die Qualität unserer Ausbildung zu verbessern, haben wir zunächst Ausbildungsbeauftragte für jeden Standort benannt: Mitarbeiter, die das Engagement besitzen, sich persönlich wie fachlich um den Nachwuchs zu kümmern. Gemeinsam haben wir uns das Ziel gesetzt, im Unternehmen einheitliche betriebliche Ausbildungsinhalte festzulegen, die für alle unsere acht Standorte gelten. Wir haben das Bewerbungsverfahren digitalisiert, standardisiert und vereinheitlicht, Profile für jeden Ausbildungsberuf vorgegeben, die Aufgaben der Ausbildungsbeauftragten festgelegt und elektronische Schulungs- und Unterweisungssysteme eingeführt. 

Der Weg zu solchen Neuerungen war oft steinig, doch gemeinsam haben wir immer und immer wieder Gespräche mit Mitarbeitern geführt, Vorteile aufgezeigt, die Kollegen und Vorgesetzten schließlich von unserem Konzept überzeugt.

Internes Marketing

Zugleich arbeiten wir kontinuierlich daran, die Ausbildung innerhalb unseres Unternehmens zum Thema zu machen: Wir berichten so oft wie möglich über die Ausbildung in den Werken in unserem Mitarbeitermagazin, in unseren Meetings informieren wir über die aktuelle Ausbildungs- und Bewerbungssituation, von Erfolgen und auch von Schwierigkeiten. Es ist uns wichtig, im Haus ein breites Bewusstsein für die Bedeutung der Ausbildung zu schaffen. Tatsächlich sind manche Kollegen erstaunt, wenn sie die Zahlen hören – längst nicht allen ist klar, wie wenige Bewerber wir heute für manche Berufsbilder noch haben.

„Made by Ardagh-Azubis“

Ein konkretes Projekt, das der Ausbildung hausintern sehr viel Ansehen bringt, ist die Arbeit „auf Bestellung“. Wenn eine Abteilung etwa einen neuen Steuerungsschrank benötigt, kann sie den bei unseren Azubis/uns in der Ausbildungsabteilung in Auftrag geben. Er wird dann passgenau gefertigt – eine echte Winwin-Situation: Die Azubis lernen viel dabei und die Abteilungen sparen Geld. Am Ende wird jedes dieser Werkstücke mit einem Schild „Made by Ardagh-Azubis“ versehen, es gibt davon schon einige an den verschiedenen Standorten. Das macht die jungen Leute stolz und die Abteilungen waren sehr zufrieden mit der
geleisteten Arbeit. Voraussetzung dafür ist, dass der jeweilige Ausbilder die Fachkenntnisse mitbringt, da Azubis bei diesen Projekten in der Regel angeleitet werden müssen. Auch ist es für das Image der Auszubildenden entscheidend, dass qualitativ gut gearbeitet wird und die Werkstücke richtig funktionieren.

Spürbarer Erfolg

All diese Maßnahmen zeigen mittlerweile Erfolg. Es ist spürbar, dass die Ausbildung bei uns im Haus einen höheren Stellenwert genießt als noch vor einigen Jahren – und auch wir als Ausbilder stoßen immer mehr auf offene Ohren. Besonders gefreut haben wir uns, dass mittlerweile vier unserer sieben Standorte mit dem „Best Place to Learn“-Ausbildungssiegel zertifiziert wurden. Das finden auch unsere Azubis und Bewerber gut, wie sie mir selbst berichtet haben. Sogar unser irischer Mutterkonzern war auf diese Auszeichnung so stolz, dass er die Informationen darüber an die Fachpresse weitergegeben hat.

Das wichtigste aber ist, dass wir weiterhin genügend motivierte Auszubildende bekommen. Unsere Bewerberzahlen sind in den vergangenen Jahren zumindest nicht weiter zurückgegangen: Wir sind auf dem richtigen Weg, uns als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren – bedeutend für unsere Zukunft.

Fazit

Grundlegende Veränderungen innerhalb eines Unternehmens erfordern Hartnäckigkeit, viele Gespräche und gute Konzepte. Aber der Aufwand lohnt sich, denn ohne gut ausgebildeten Nachwuchs wird es immer schwieriger, in Zukunft als Unternehmen erfolgreich zu sein.


Download des Original-Artikels von wirAusbilder, Ausgabe 02/2018, S. 10-11
Qualität und Wertschätzung in der Ausbildung steigern

Quellen:

  1. wirAUSBILDER: Qualität und Wertschätzung in der Ausbildung steigern, 2018, S. 10-11

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