Azubi-Recruiting im New Normal

HR Performance 1/2021. Schon vor Corona war die Digitalisierung von Recruitingprozessen ein wichtiges Thema für Personaler. Durch die Pandemie wurden und werden diese Entwicklungen beschleunigt. Personaler sind darauf angewiesen, etablierte Abläufe in der Azubi-Gewinnung von analog auf digital umzustellen und andere, kontaktlose Wege zu gehen, um neue Auszubildende für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Der Artikel gibt Anregungen, wie Sie als Personaler und Ausbilder diesen Weg gestalten können.

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Alles digital: Ausbildungsmarketing, Bewerbungswege, Auswahlverfahren u.v.m. © natanaelginting - www.freepik.com

Die Generation Z erreichen: Mit Offenheit, Ehrlichkeit und Authentizität

70 Prozent der jungen Menschen nutzen laut McDonald’s Ausbildungsstudie 2019 das Internet, um sich über ihre beruflichen Möglichkeiten zu informieren. Seien Sie also dort, wo die jungen Menschen sind: Im Word Wide Web. Wichtigste Anlaufstellen sind Ihre Unternehmenswebsite und – sofern vorhanden – Ihre separate Karrierewebsite, Online-Ausbildungsportale wie aubi-plus.de sowie Social-Media-Kanäle und Business-Plattformen.

Machen Sie Ihr Unternehmen erlebbar. Geben Sie authentische Einblicke in den Ausbildungsalltag und veröffentlichen Sie Geschichten, z. B. mit Hilfe von Bildern, Videos, Interviews, Erfahrungsberichten und Podcasts. So können sich interessierte Bewerber auch ohne persönlichen Kontakt ein Bild von Ihrem Unternehmen und der angebotenen Ausbildung machen. Stellen Sie heraus, wofür Ihr Unternehmen steht und was die Besonderheiten an einer Ausbildung in Ihrem Haus sind – ohne Hochglanz und blumige Worte, sondern ehrlich, authentisch und leicht verständlich.

Tipp: Ausbildungsmarketing ist immer auch Elternmarketing

Beim Übergang Schule-Berufe spielen die eigenen Eltern eine ganz wichtige Rolle. Sie sind sozusagen die „Influencer“ der Jugendlichen. Leider werden die beruflichen Chancen, die junge Menschen heute mit einer Ausbildung haben, vom Elternhaus oftmals verkannt. Beim Ausbildungsmarketing ist es daher sinnvoll, auch Eltern als Subzielgruppe mit anzusprechen.

Lesetipp zum Thema: Elternmarketing als Teil des Ausbildungsmarketings: Wie Ausbildungsbetriebe Mütter und Väter mit ins Boot holen.

Was junge Menschen wollen: Stellenanzeigen, die begeistern

Bei Suchanfragen verwenden junge Menschen in der Regel eine Kombination aus Ausbildung, Ausbildungsberuf, Ort und Jahr, wie in „Ausbildung Verkäuferin Berlin 2021“. Daher sollte die Website, auf der Sie Ihre freien Ausbildungsplätze anbieten, unbedingt suchmaschinenoptimiert sein. Da zudem immer mehr junge Menschen mobile Endgeräte wie Smartphones nutzen, sind die mobile Optimierung sowie eine gute Usability weitere Erfordernisse an die Website bzw. an das gewählte Ausbildungsportal.

Corona, Erderwärmung und vieles mehr: Wir leben in einer unsicheren Zeit. Daher ist es nur natürlich, dass die jungen Menschen bei ihrer Berufswahl Wert auf Sicherheit und Perspektive legen. Informationen zu Übernahme und Entwicklungswegen nach der Ausbildung dürfen daher in keiner Stellenanzeige fehlen. Weiterhin sollte die Anzeige Antworten auf typische Bewerberfragen geben: Was macht das Unternehmen? Wofür steht es? Welche Aufgaben übernehme ist? Wie ist die Ausbildung organisiert? Wie hoch ist die Ausbildungsvergütung? Welche Vorteile für Mitarbeiter und Azubis werden geboten? Welche Voraussetzungen muss ich als Bewerber mitbringen? Auch hier kommt es wieder auf Authentizität und Verständlichkeit an; Standardformulierungen, Fachbegriffe und eine ellenlange Liste an Anforderungen hindern junge Menschen eher daran, sich zu bewerben.

Lesetipp zum Thema: Die perfekte Stellenausschreibung in 11 Schritten. Kostenfreier Download unter aubi-plus.de/perfekte-stellenausschreibung/

Tipp: Sicherheit, Transparenz und Orientierung

Aufgrund der Corona-Krise sind viele Jugendliche sowie deren Eltern verunsichert, wie es mit der Ausbildung weitergeht. Hier können Sie als Ausbildungsbetrieb für Sicherheit sorgen: Kommunizieren Sie, dass Sie weiterhin Azubis suchen und geben Sie ggf. einen Hinweis auf den Bewerbungsprozess.

Beispiel: Auch in der Corona-Zeit suchen wir nach neuen Auszubildenden für unser Unternehmen und freuen uns auf deine Bewerbung. Um deine und unsere Gesundheit bestmöglich zu schützen, finden unsere Vorstellungsgespräche derzeit telefonisch oder per Video statt.

Online-Bewerbung: So einfach wie möglich

Für interessierte Jugendliche sollte es so einfach wie möglich sein, sich bei Ihnen um eine Ausbildung zu bewerben. Stellen Sie von Anfang an transparent dar, wie das Bewerbungsverfahren abläuft und was die Bewerberinnen und Bewerber erwartet. Nehmen Sie die Kandidaten an die Hand und führen Sie sie durch den Prozess.

Wenn Sie bei einer E-Mail-Bewerbung alle Unterlagen in einer PDF erhalten möchten („Bitte senden Sie Ihre vollständigen Bewerbungsunterlagen per E-Mail in einem pdf-Dokument an max.mustermann@musterfirma.de"), können Sie z. B. einen Tipp geben, wie man Anschreiben, Lebenslauf und Anlagen zu einem PDF-Dokument zusammenfügt. A propos Anlagen: Auch hier sollten Sie für Klarheit sorgen, was Sie unter „vollständig“ verstehen, z. B. das letzte oder die letzten beiden Schulzeugnisse.

Wenn Sie ein Online-Formular verwenden, nennen Sie auch hier gleich zu Anfang, welche Dokumente in welchem Format hochgeladen werden sollen. So kann der Bewerber diese schon vorab vorbereiten. Testen Sie das Online-Formular auch selbst aus Sicht eines jugendlichen Bewerbers. Sind alle Felder selbsterklärend? Wie lange dauert das Ausfüllen? Wie schnell läuft die Sitzung ab? Ist das Formular überhaupt für Azubi-Bewerbungen geeignet oder ist es das gleiche Formular wie für berufserfahrene Fach- und Führungskräfte?

Zu den neueren, digitalen Bewerbungstrends zählen Bewerbungen per Video und per WhatsApp. Eine weitere Entwicklung ist es, auf das Anschreiben zu verzichten. Wichtig ist in jedem Fall, dass der Bewerbungsweg zur Zielgruppe und zur angebotenen Ausbildung passt. Ergänzend dazu können Sie in Bewerberdatenbanken wie der von AUBI-plus nach geeigneten Kandidaten recherchieren und diese direkt kontaktieren.

Digitale Auswahlverfahren: Kontaktlos zu einer positiven Candidate Experience

Im letzten Jahr waren Recruiter verstärkt darauf angewiesen, ihr Auswahlverfahren umzustellen und auf Maßnahmen wie

Online-Tests,
Telefoninterviews,
Videocalls und
digitale Assessmentcenter

zurückzugreifen. Je nachdem, wie der Ausbildungsbetrieb ausgestattet war, mussten dafür Hard- und Software angeschafft werden. Eine weitere Herausforderung bei Online-Tools in der Bewerberauswahl war und ist, dass sowohl Sie als Recruiter als auch Ihre Bewerber sicher im Umgang mit den Tools sein müssen. Die gute Nachricht ist hier, dass Unsicherheiten und Berührungsängste auf Bewerberseite abgenommen haben, denn durch den Distanzunterricht sind Videokonferenzen zu etwas ganz Normalem im Alltag der Jugendlichen geworden. Dennoch sind Vorstellungsgespräche immer eine Stresssituation, egal ob sie vor Ort, am Telefon oder vor der Webcam stattfinden. Strahlen Sie Sicherheit aus, geben Sie Hilfestellung bei Problemen und zeigen Sie bei Bedarf Alternativlösungen auf. So vermitteln Sie den Jugendlichen das Gefühl, in „guten Händen“ zu sein.

Nach der Vertragsunterzeichnung: Die Zeit mit Bindungselementen überbrücken

Nach Vertragsabschluss geht es darum, bis zum Beginn der Ausbildung in Kontakt zu bleiben – häufig mehrere Monate. Indem Sie diese Zeit des Preboardings aktiv gestalten, können Sie ein kurzfristiges Abspringen des zukünftigen Azubis verhindern. Persönliche Zusammenkünfte mit den Neulingen sind derzeit nur bedingt möglich. Überlegen Sie daher, was auch ohne Kontakt geht. Beispiele:

Anruf des Ausbilders/des Paten beim neuen Azubi
Karte zum Geburtstag
Karte/Präsent zu Weihnachten
Zusendung des Mitarbeiter-Newsletters und/oder der Firmenzeitung
Einladung zur virtuellen Kaffeerunde der Azubis

Wichtig ist, die Bindungselemente mit gutem Augenmaß über die zu überbrückende Zeit zu verteilen – so halten Sie regelmäßig Kontakt, ohne dass sich die Neulinge überfrachtet fühlen. Dazu benötigen Sie noch nicht einmal ein ausgefeiltes Tool – ein einfacher Zeit- und Maßnahmenplan reicht vollkommen aus.

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In der Ausbildung: Digitales Lernen für alle

Die Studie Azubi-Recruiting Trends 2020 von u-form Testsysteme zeigte, dass digitale Lernformen in vielen Ausbildungsbetrieben noch nicht zum Ausbildungsalltag gehörten. Zum Zeitpunkt der Befragung setzte erst jeder zweite (54,7 %) digitale Lernformen in der Ausbildung ein. Wie sich dieser Anteil – nicht zuletzt durch den Corona-bedingten Push - entwickelt hat, wird die neue 2021er Studie zeigen.

Fest steht: Digital zu lernen ist für die junge Zielgruppe attraktiv. Doch nicht nur aus Attraktivitätsgründen sollten Sie als Ausbilder solche Lernformen anbieten. Vielmehr eignen sich digital unterstütze Lernmethoden gut dazu, das selbstständige Lernen ihrer Azubis zu fördern.

Und auch für Sie selbst als Ausbilder oder Ausbildungsbeauftragte einer Fachabteilung sind arbeitsplatznahe, digitale Lernformen wie E-Learning, Online-Trainings und Webinare eine gute Möglichkeit, sich ressourcenschonend auf dem Laufenden zu halten, sich mit anderen Ausbildungsverantwortlichen auszutauschen und sich weiterzuqualifizieren. Schließlich zählen Ausbilder und ausbildende Fachkräfte zu den Erfolgsfaktoren einer attraktiven Berufsausbildung. Zeit für regelmäßige Gespräche wie Reflexion nach einer abgeschlossenen Aufgabe, Auswertung von gemachten Erfahrungen und Feedback zu Lernstand, Leistung und Verhalten ist einer der weiteren Erfolgsfaktoren.

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Tipp: Frühzeitig besprechen, wie es weitergeht

Junge Menschen wünschen sich klare Karriereperspektiven. Auf dieses Bedürfnis können Sie eingehen, indem Sie früh und konkret über die Übernahme und weitere Entwicklung nach der Ausbildung sprechen. Als geeigneter Zeitpunkt gilt der Beginn des letzten Ausbildungsjahres. So wissen die jungen Nachwuchskräfte, wie es weitergeht. Sind die Perspektiven dagegen unklar, riskieren Sie womöglich, dass Ihre Noch-Azubis zu einem anderen Unternehmen abwandern.

Lesetipp zum Thema: Tipps für Übernahmegespräche

Fazit: Digital macht attraktiv

Mit allen Herausforderungen kann die Corona-Pandemie als Innovationstreiber und Beschleuniger der Digitalisierung des Azubi-Recruitings angesehen werden. Ausbildungsbetriebe, die einfach zu handhabende, digitale Bewerbungswege anbieten, Online-Auswahlverfahren einsetzen und die Ausbildung mit digitalen Tools gestalten, werden von der jungen Zielgruppe als modern und zeitgemäß wahrgenommen.

Kandidaten neu gedacht

Nicht nur in Corona-Zeiten kann es sich lohnen, den Kreis möglicher Bewerber zu vergrößern – mit den passenden Angeboten.

Schülerinnen und Schüler von weiter weg: Helfen Sie bei der Vermittlung einer passenden „Azubi-Bude“.
Lernschwächere Schülerinnen und Schüler: Überdenken Sie Ihre Anforderungen hinsichtlich Schulabschluss und Noten. Bieten Sie ggf. Nachhilfeprogramme an. Unterstützung gibt es dabei von der Agentur für Arbeit (u. a. ausbildungsbegleitende Hilfen, Assistierte Ausbildung).
Azubis, denen es nicht möglich ist, eine Ausbildung in Vollzeit zu absolvieren: Bieten Sie eine Teilzeitberufsausbildung an, z. B. für Azubis, die bereits Eltern sind oder einen pflegebedürftigen Angehörigen betreuen.
Studienabbrecher: Machen Sie einen Einstieg im laufenden Ausbildungsjahr möglich oder bieten Sie eine Übergangsbeschäftigung an.

Ausbildungsbetriebe, die die passenden Angebote für diese Bewerbergruppen machen und dies auch in den Stellenanzeigen klar kommunizieren („auch in Teilzeit möglich“, „Studienabbrecher willkommen“ o. ä.) erhöhen die Chance, mehr Bewerbungen von motivierten Kandidaten zu erhalten und mit Abschluss der Ausbildung loyale Fachkräfte fürs eigene Unternehmen zu gewinnen.

Die gekürzte Fassung lesen Sie auch in der HR Performance 1/2021, https://www.hrperformance-online.de/EPaper/index/active/1/epaper/12830

Quellen:

HR Performance "Nachwuchs gewinnen" - 12.04.2021